Como funciona o monitoramento de diversidade na Alice

Por Gabriela Del Carmen, do Startups.com.br

O tema da diversidade se tornou um imperativo para as startups – especialmente depois do episódio do Nubank no Roda Viva, que completou 1 ano nesta semana. O grande problema enfrentado pelas empresas, no entanto, é o fato de sempre estarem olhando no espelho, com informações coletadas em pesquisas feitas com os funcionários. E em ambientes com alto velocidade de contratações, isso pode levar a leituras incorretas. Fora o trabalho que dá.

Para lidar com esse embróglio, a healthtech Alice criou um sistema de monitoramento em tempo real da diversidade de seu time. Tudo começa assim que a pessoa chega à empresa. Para formalizar a contratação, ele ou ela recebe um formulário online onde pode preencher seus indicadores de gênero, orientação sexual, cor ou raça, entre outros. Os resultados entram automaticamente na base de dados da startup, permitindo um mapeamento em tempo real do perfil da equipe.

“O tempo conta muito quando estamos tratando de diversidade e inclusão. Esperar cada semestre ou ano para fazer um novo censo de diversidade e, só depois, começar a pensar em ações afirmativas é algo que demoraria muito”, diz Daniela Bertocchi, diretora de comunicações da Alice – e que viveu todo o drama do pós-Roda Viva no Nubank, onde estava até fevereiro. “Com a tecnologia, conseguimos saber qual o retrato da empresa em tempo real e já pensar em novas estratégias”, completa.

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A ALICE HOJE

O 1º relatório da companhia acaba de ser divulgado, com uma adesão de 99% dos 275 colaboradores. Os resultados mostram que a quantidade de Pitayas (como são chamadas as pessoas do time, em uma referência ao magenta do logo e também à fruta, saudável e versátil) aumentou 264% nos últimos 12 meses. O que chama a atenção é a representatividade feminina, que cresceu 460% no mesmo período. As contratações aconteceram, principalmente, nas áreas de negócio, saúde e tecnologia, incluindo produto e engenharia.

Em julho de 2021, as mulheres cis representavam 57,5% de toda Alice, em comparação com 33,3% em janeiro de 2020. Homem cis eram 42,1% e os colaboradores não-binários e transgêneros, apenas 0,4%. As mulheres cis tinham uma participação de 46,9% entre os gestores, considerados pessoas de todos os níveis com pelo menos 1 reporte direto. Isso representa um aumento de 10 vezes em relação a janeiro de 2020. Na alta gestão, elas equivalem a 27,8%.

Segundo o levantamento, mulheres cis representam mais da metade das pessoas nas áreas de saúde (71%) e negócios (60%), mas apenas 32% do time de tecnologia (produto + engenharia). Embora a participação feminina na tecnologia ainda seja pouca, representa um avanço de 12,3 pontos percentuais desde novembro de 2020, sendo 0,7 pontos percentuais no time de produto e 11,6 no de engenharia.

Enquanto a equipe toda cresceu 142% em 8 meses, o número de Pitayas LGBTQIA+ aumentou em torno de 422%, e hoje são 18% de toda a empresa. De todas as pessoas gestoras da Alice, 14,1% são membros da comunidade LGBTQIA+. Dos 275 colaboradores, 14% têm filhos, sendo 18 mães e 20 pais. Embora 98% dos colaboradores tenham concluído o ensino superior, 17,2% deles foram os primeiros da sua família com esse nível de formação.

Em termos de diversidade étnico-racial, o levantamento aponta que 75,6% do quadro de colaboradores é formado por pessoas brancas, 19,8% por pessoas negras, 4,2% com a cor amarela e menos de 0,4% indígenas. Nos níveis de gestão, 84,4% das pessoas se identificam como brancas, 9,4% como negras, 4,7% com a cor amarela e 1,6% como indígena.

Comparando os resultados com o contexto brasileiro, cujas pessoas negras representam 56,2% da população e 1,1% como amarelos ou indígenas, de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), a empresa enxerga como meta mais urgente aumentar a representatividade de pessoas negras em todo o time.

METAS E AÇÕES

“Os dados mostram um avanço de diversidade na companhia, mas sabemos que ainda não estamos numa posição confortável”, diz Daniela. Por isso, a startup se comprometeu a elevar para 30% o número de pessoas negras no time como um todo e aumentar a representação feminina nos cargos seniores para 40% até 2024. 

Para ajudar nesse processo, a Alice adotou o Protocolo ESG, do Pacto de Promoção da Equidade Racial. Uma das promessas é calcular o Índice ESG de Equidade Racial (IEER) da companhia, a fim de entender o cenário com ainda mais profundidade e possibilitar a troca de boas práticas com outras empresas.

Com o objetivo de aumentar o acesso de pessoas negras no time, a healthtech oferece vagas afirmativas nas diferentes áreas e níveis da companhia. Uma vez dentro da empresa, os profissionais contarão com programas individuais, elaborados com trilhas específicas para cada perfil e necessidade, para que os colaboradores possam se desenvolver profissionalmente e progredir na carreira.

No que se refere à representatividade de gênero, a Alice se comprometeu com os Princípios de Empoderamento feminino, da ONU Mulheres, entidade das Nações Unidas dedicada à igualdade de gênero. As colaboradoras também recebem um programa de mentoria interna, feito em paralelo a um programa de sucessão de carreiras. “O objetivo é que nossas futuras gestoras venham de dentro de casa”, diz Daniela.

A startup também pretende lançar uma trilha de aceleração específica para as áreas de engenharia e saúde, para aumentar a representatividade nos cargos de alta gestão.  Para alcançar as metas de diversidade de gênero, a startup promete abrir vagas afirmativas para mulheres em níveis mais seniores.

A Alice convida os colaboradores a participarem de grupos de afinidades: Pitayas Black (cor ou raça), Vale da Alice (LGBTQIA+), As Magentas (mulheres), Eng-gender-diversity (mulheres desenvolvedoras), Mães Pitayas (mães), Asiáticos na Alice (asiáticos) e Magenta Inclusiva (PCDs). Eles funcionam como um espaço de acolhimento e rede de apoio para que as pessoas possam compartilhar experiências e gerar debates sobre diversidade.

No foco das iniciativas para melhorar a D&I de pessoas LGBTQIA+, a Alice se compromete a aderir ao Fórum de Empresas e Direitos LGBTI+, movimento que busca aprimorar práticas de gestão empresarial, combater a LGBTI+fobia e seus efeitos prejudiciais e impactar positivamente o ambiente empresarial e a sociedade.

A healthtech diz que vai trabalhar junto ao grupo Vale da Alice para mapear suas principais dores e sugestões de ações. Além disso, promete eventos e debates sobre temas de inclusão em treinamentos, palestras, clubes do livro e Cine-Alice, com sessões de discussão de filmes e documentários que abordem pautas de diversidade.

E A LIDERANÇA?

Daniela explica que todos os executivos e membros da alta gestão da empresa passaram por um treinamento exclusivo de diversidade e inclusão. “É um tema que precisa ser discutido constantemente e, para isso, criamos a Liga Magenta”, diz Daniela, em referência ao comitê de D&I composto por integrantes das áreas de pessoas e comunicação da empresa.

No squad, estão a própria Daniela e o cofundador e diretor executivo André Florence. “A gestão está literalmente com a mão na massa, pensando diariamente como tornar o ambiente ainda mais respeitoso e inclusivo.” 

Além de analisar os números de diversidade da empresa, mapear as dores da equipe e desenvolver as ações de inclusão, a Liga Magenta é responsável por receber e agir sobre as denúncias de assédio, racismo e LGBT+fobia, tanto nos casos internos quanto externos, em casos, por exemplo, de um médico da equipe sofrer discriminação ao atender um paciente.

“Estamos trabalhando a inclusão porque é o certo a se fazer”, diz Daniela, em referência à construção de uma sociedade mais inclusiva e representativa. Para a Alice, sua missão está diretamente relacionada com a diversidade. “Como healthtech, queremos tornar o mundo mais saudável e, para isso, temos que olhar as pessoas nas suas individualidades. Só seremos capazes de oferecer um serviço personalizado e humano se levarmos em conta as particularidades de cada um.”

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