Maternidade e mercado de trabalho: o que as empresas ainda podem fazer?

Por Camila Petry Feiler

A gente já sabe: diversidade de gênero está correlacionada tanto com a lucratividade quanto com a criação de valor de uma empresa e quem aponta isso é a consultoria McKinsey, em estudo que descobriu que empresas com diversidade de gênero são mais lucrativas do que a média da indústria nacional. Isso significa que as mulheres representam metade do potencial de emprego do mundo, e desenvolver seu talento aumenta a vantagem competitiva de uma organização. 

E entender a empresa enquanto plataforma de desenvolvimento humano envolve acolher as funcionárias dentro de suas individualidades e necessidades, incluindo as mães. Por que? Um estudo feito pela Universidade de Ohio mostra que a síndrome de Burnout atinge com mais frequência pais e mães que trabalham, sendo 68% das mães em comparação a 42% dos pais. Tá todo mundo esgotado. 

E não só: existe o medo da maternidade, já que ela faz com que as mulheres acabem ou perdendo o emprego ou sendo rebaixadas. O “Percepções sobre a violência e o assédio contra mulheres no trabalho”, estudo feito pelos institutos Locomotiva e Patrícia Galvão, apontou que 76% das mil mulheres entrevistadas já vivenciaram humilhação ou violência no trabalho e 68% acreditam ter menos possibilidade de serem promovidas por serem mulheres e mães.

MAS O PROBLEMA ESTÁ NAS EMPRESAS?

“Nada pode ser transformado e mudado se você não tem várias organizações e pilares se apoiando. Acho que falta setor público, o viés inconsciente que tem nas empresas e até o auto entendimento da própria mãe”, explica Renata Lino, mãe do Arthur e do Benjamin e fundadora da Mommy Tech, startup focada em qualificar e acolher mães que buscam maior empregabilidade e flexibilidade no mercado de trabalho, que afirma que hoje todos os pilares estão dificultando a vida da mãe no mercado de trabalho -- os números acima são grande prova disso.

Ela sentiu na pele. Mesmo tendo a segunda melhor avaliação de gestão da empresa, Renata voltou da licença-maternidade sendo rebaixada de cargo. A Mommy Tech surgiu da angústia que ela viveu e que é a dor de muitas brasileiras. 53% das mulheres da base tem ensino superior e experiência, o problema não é competência ou nível de instrução. 

Renata sinaliza a importância que é as mães saberem o valor que elas têm. “Não é porque ela ficou um ano sem trabalhar que ela não vai conseguir trabalho”, porque já existem empresas focando na recolocação das pessoas que fizeram pausas na carreira. Mas o que Renata pontua é que as mães desenvolvem habilidades como empatia, gestão de tempo e organização, autofoco que as tornam multidisciplinares e profissionais melhores do que antes da criança.

A MUDANÇA PERPASSA TODA A EMPRESA

Além de todos os problemas estruturais, as mães e mulheres tiveram um problema ainda maior na pandemia. Não podiam recorrer às redes externas de apoio, como creches, e acabaram sobrecarregadas pelos setores de cuidado. Mais de 2,3 milhões de mulheres deixaram a força de trabalho desde o início da pandemia, de acordo com o National Women's Law Center. Elas priorizaram as necessidades da família, como cuidar de crianças ou idosos, e muitas vezes o fazem porque ganham menos do que os homens em suas vidas. E isso gera um ciclo. 

O olhar para a desigualdade tem que começar dentro de casa, dentro da empresa e tem que ser feito por todos. “O seu programa de equidade de gênero está fadado ao fracasso se você só trabalhar com mulheres”, pontua Leandro Ziotto, pai afetivo do Vini e fundador da 4Daddy. startup que desenha políticas de diversidade e gênero nas empresas. Para ele, é preciso criar frentes de trabalho com os homens para uma nova realidade. E isso começa ao valorizar a economia do cuidado.

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“E o que é economia do cuidado? O cuidado é o que subsidia nossa economia. Se nós somos adultos economicamente produtivos, é porque somos saudáveis. E se nós somos saudáveis é porque alguém cuidou e cuida de nós. A questão é que ninguém coloca o cuidado na conta”, explica ele, que lembra que os Estados Unidos incluiu o cuidado no plano de retomada econômica pós-pandemia, investindo em milhões de mulheres que fazem por salários baixos ou nenhum pagamento: cuidar de outras pessoas. 

E isso também pode começar a ser pauta nas empresas. Ele e Renata concordam que a formação de lideranças sensibilizadas para a economia do cuidado marca grandes diferenças em empresas que prezam pelas mães. 

“Quando eu falo de mudança estrutural completa, envolve órgãos públicos, a empresa qualificar líderes mulheres, flexibilidade, home office, ainda mais se não tem licença de 5 meses, e principalmente dialogar com as mães para entender as realidades delas”, coloca Renata. 

Porque, como explica Leandro, não adianta ter licença-maternidade e paternidade e não ter um ambiente preparado para o retorno dos pais. É preciso políticas que conversem com a realidade deles e ajustes, porque a criança ainda vai demandar vários cuidados. 

E para Leandro, tem outra questão básica que faz muita diferença: a equiparação das licenças. “Para mim, mais do que um efeito prático, que a gente vê o efeito na hora, ele tem um impacto muito simbólico.” Isso significa que a empresa está aberta para pensar equidade e por mais machista que ela ainda possa ser, o impacto simbólico sinaliza um repensar da estrutura de trabalho, permitindo que as pessoas deem o seu melhor de acordo com suas realidades. 

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Isso também traz equilíbrio no cuidado, nas tarefas e na participação afetiva dos homens na criação dos filhos. 

COMO COMEÇAR?

Renata tem hoje uma base de mais de 10 mil mães e descobriu realidades diversas -- o que impacta diretamente na forma de trabalhar. Por isso, ela instiga a criar diálogos nas empresas e ouvir as mães. O que cada uma precisa, como criar redes de apoio internamente e também adequar os benefícios para reter estes talentos.

Em um levantamento feito pela Mulheres 360, A mãe e o mercado de trabalho, as entrevistadas apontam que o plano de saúde estendido aos dependentes, creche na empresa e horários flexíveis são os benefícios mais atrativos. Já os menos atrativos são sabático não remunerado, enxoval e redução de carga horário com redução salarial. 

Existem ações, levantadas e catalogadas por Leandro, pela equipe da 4Daddy em parceria com a United Way, que estão disponíveis gratuitamente e podem ser colocadas em prática. A proposta é ter um acervo onde as empresas encontrem orientações claras do que fazer em relação ao aleitamento, licenças e outras questões relacionadas à parentalidade. Você pode conferir aqui.

Movidos pelo tema, Renata e Leandro transformaram as dores e o equilíbrio entre vida profissional e parentalidade em espaço de ação para que mães, pais e empresas consigam encontrar soluções cada vez melhores e inclusivas. 

Até porque, de acordo com o relatório Pesquisa licenças maternidade e paternidade nas empresas, apesar do receio da penalidade materna continuar a assombrar as famílias, observa-se uma maioria que questiona a associação de que a maternidade seria o principal lugar de mulher. Os dados indicam um desejo de expansão do cenário de possibilidades para as mulheres, para além do território do cuidado, que deve ser compartilhado. 

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