O que as redes sociais podem ensinar aos RHs?

Por Camila Petry Feiler

Alguns movimentos estão ganhando força nas redes sociais e impactando as rotinas das empresas. Das demissões que viralizam no TikTok as empresas que são cobradas sobre as licenças que oferecem, como maternidade e paternidade, as hashtags estão chegando aos departamentos de RH, ultrapassando as barreiras digitais e se tornando bem prática: como os funcionários estão se sentindo no lugar de trabalho e o que é possível fazer?

Renan Conde, diretor da Factorial HR, startup espanhola especializada em soluções de automatização de processos para o setor de Recursos Humanos aqui no Brasil, nos ajuda a entender o cenário. Com vasta experiência na área, ele percebe que mesmo com todo avanço tecnológico, as empresas ainda perdem muito tempo com o Excel. O que isso significa? “Que os RHs estão voltados para processos, não para pessoas.” E quando a empresa não está atenta ao que acontece dentro, as consequências surgem em algum momento, isso transborda, vira um problema e uma mensagem negativa nas redes sociais. 

A QUESTÃO COMEÇA NAS LIDERANÇAS

Antes de tudo, estamos falando de pessoas, que querem trabalhar em lugares alinhados a seus propósitos e querem ser acolhidas em suas individualidades. Por isso, é importante lembrar da empatia também no ambiente de trabalho. “As gerações têm mudado e elas têm buscado o salário emocional, que é importante. As gerações têm prestado atenção no comportamento das empresas, no comportamento dos gestores… E hoje tem um erro que a gente comete, desde sempre, que é: uma pessoa que produz bem não significa que ela é uma boa gestora. E isso não é um problema dela. As empresas ainda pensam que a projeção de carreira é na gestão. E tem gente que não tem o perfil de gestor e tá tudo bem”, explica Renan. 

Ao ter um líder sem preparo ou perfil para o papel, a equipe toda sai perdendo, claro. Falta empatia, trabalho em equipe e os problemas começam a aparecer: demissões mal feitas, porque a pessoa realmente não entende disso, ou comportamentos no dia a dia que outro colaborador pode entender como abusivo. 

Para Renan, isso é o reflexo de decisões mal tomadas, ou seja, a falta de RH estratégico. E com uma geração cada vez mais rigorosa no mercado de trabalho, é fundamental que as empresas olhem para isso e repensem sua postura. 

“Porque não necessariamente aquele colaborador que tá cometendo uma ação que prejudica o outro tem consciência daquilo. Muitas vezes ele não é nem treinado, não é formado para a liderança e simplesmente colocaram ele lá. Então a gente tem que começar a olhar tudo isso, a gente tem que começar a desenvolver pessoas.”

O IMPACTO DAS REDES SOCIAIS

Neste contexto, as redes sociais se tornam uma via de mão dupla e podem prejudicar tanto empresa quanto colaborador. Para Renan, é preciso cautela já que nem tudo que está ali é legítimo ou ainda quando um conflito é potencializado levando só um lado em consideração. Entretanto, elas também servem para evidenciar questões importantes. “Elas são vitrines para os bons exemplos, para despertar que as empresas ou os profissionais de RH que estejam ali possam prestar atenção em coisas que antes não ficavam tão claras.”

E hoje existem alguns movimentos nas redes que estão colocando luz sobre pontos importantes para empresas:

Demissões que viralizam no TikTok

Em 2020, a americana Shana Blackwell, uma jovem de 19 anos, anunciou que estava se demitindo da filial do Walmart em que trabalhava usando o microfone do supermercado, onde dizia sofrer assédio moral, e o vídeo se tornou viral. 

Nascia aí uma tendência: transmitir demissões ao vivo no TikTok, onde vídeos com a hashtag #QuitMyJob ("Me demito", em inglês) acumulam hoje mais de 200 milhões de visualizações. Também já existem #demissaochallenge e #demissao no Brasil.

Os vídeos evidenciam questões de trabalho importantes, como saúde mental, ambientes tóxicos, assédio e salários, e tem se tornado um tópico comum na rede. 

#ShowUsYourLeave

Os Estados Unidos não têm uma política nacional de licença familiar (maternidade ou paternidade) remunerada. De acordo com Paidleave.us, uma em cada quatro mães americanas retorna ao trabalho apenas 10 dias após o parto. Mas a campanha #showusyourleave espera mudar isso.

Em janeiro, a theSkimm, newsletter americana, fez uma publicação no LinkedIn convidando empresas a serem transparentes sobre suas políticas de licença parental, publicando-as nas redes sociais usando a #ShowUsYourLeave (nos mostre sua licença, em tradução livre). Quase 300 empresas – como Pinterest , Hootsuite , Instacart e Morgan Stanley – responderam em suas redes. 

A licença parental começou a ser discutida com mais destaque quando a Alphabet, empresa controladora do Google, expandiu sua política de licença parental remunerada de 12 semanas para 18 semanas em 2007. Como resultado, a taxa de retenção de mulheres após a licença-maternidade aumentou 50%.

Semana de 4 dias de trabalho

O sonho da semana com 4 dias de trabalho já é uma realidade. A jornada está em teste no Reino Unido, em 30 negócios locais, mas já foi adotada por grandes empresas, como a Panasonic e também na Islândia, onde 85% dos trabalhadores já podem trabalhar 4 dias por semana.  

A iniciativa permite que os funcionários tenham tempo para projetos pessoais e ações na comunidade, como voluntariado. E os benefícios? Maior produtividade e engajamento, redução de despesas administrativas, foco na saúde mental e bem-estar do colaborador e redução do absenteísmo com um dia para realizar exames ou ações mais burocráticas. 

O movimento 4 day week, claro, ganhou as redes sociais e já vem ganhando relevância e espaço de discussão dentro das empresas. É possível? É vantajoso? Encontrar os limites depende de como cada organização lida e gere a equipe. Ter métricas claras e acompanhar os resultados pode tornar o processo mais flexível, já que você mede a entrega e não o tempo que cada um dedica ao trabalho. 

Viralizei, e agora? Medidas que a empresa deve tomar

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“Se o seu funcionário se filmou, postou, tem alguma coisa acontecendo na sua empresa que você precisa enxergar. Então trazer esse dado não como uma ofensa, mas transformar essa crítica em algo positivo”, orienta Renan. A partir daí, é preciso buscar os motivos que o levaram a fazer isso e partir para ações, que nem sempre passam pelo financeiro. 

“Isso passa aí pelo o que eu comentei do salário emocional, né? A minha empresa é um lugar onde as pessoas sentem que elas estão construindo algo ou é um lugar onde elas vão passar as horas e no final do mês tem um salário? Então vale o exercício da autocrítica.”

Mas não precisa esperar viralizar para repensar as posturas da empresa. Renan exemplifica com o home office, que foi uma resistência por anos para as empresas e agora elas viram que funcionou. Então além da necessidade, é preciso um movimento de analisar a mudança de comportamento do colaborador e entender quais novos caminhos a empresa pode seguir para tornar o ambiente saudável e cada vez melhor.

“Eu faria uma avaliação de desempenho, uma pesquisa de clima na minha empresa para entender. Esse senso é muito importante porque ele me dá uma pluralidade de informações que de repente eu não tenho acesso. E a partir daí estabelecer os OKRs, melhorar as ações. A gente consegue aí priorizar também, que é o mais importante.” E ouvir: para o especialista, essa é a chave para o sucesso, já que hoje a posição hierárquica importa menos e dá espaço às trocas constantes, onde todos aprendem.